تراژدی مدیریت خصولتی در ایران

اگر عضو یکی از شبکه‌های زیر هستید می‌توانید این مطلب را به شبکه‌ی خود ارسال کنید:

Twitter

Google

Yahoo

Delicious

بالاترین

دنباله

[2014-07-07]   [ صلاح الدین همایون]

با واژه خصولتی در یکی از جلسات وزارتخانه ای مرتبط و از سوی یکی از متولیانش برخورد کردم.

واژه ای برساخته از فرهنگ عامیانه و ترکیبی از خصوصی – دولتی . اما ارتباطش با این نوشته در بررسی علت العلل ناکارآمدی بخش خصوصی در ایران است.

بخش خصوصی در هر یک از اصناف و شقوق خود از جمله خصوصی بنیاد شده یا منشعب از دولت فاقد کارآمدی است . زیرا در هر حال با تفکر دولتی " از نوع سنتی" اداره می گردد. بعبارت دیگر شتر مرغی است که نه توان باربری شتر را دارد و نه قابلیت پرش مرغ!

مدیران ارشد بنگاههای خصوصی، قریب به اتفاق در یک سیستم دولتی و تحت افکار محیطی و محاطی تفکر دولتی شکل می گیرند.

البته در اینجا کمی نقص ظاهری برخی از موارد ناقضی است که ممکن است بر ذهن برخی مخالفان نقش بر بندد.

آقای دکتر سریع القلم در کتاب ارزشمند خود " عقلانیت و توسعه یافتگی ایران" به نیکی عنوان می کنند که بنا بر یافته های علوم پزشکی و انسانی از جمله روانشناسی،سقف یادگیری تغییر در رفتار یک انسان ٬ سیزده سالگی است.

بنا بر این ناگفته هویداست، بنگاههای که هر چند سرمایه و سهام دارانشان افرادحقیقی هستند ولی افرادی هستند با مجموعه باورهای دولتی-سنتی که طبیعتاً مدیریتشان هم متأثر از آن خواهد بود.

حال ببینیم عموم باورهای این افراد چیستند تا در مرحله بعد به نتایج و پیامدهای آن باورها پرداخته و در نهایت امکان پذیری وجود بنگاهها و مدیریت خصوصی توسط آن افراد را مورد مداقه قرار دهیم.

نهادینه ترین باوری که محوری ترین شکل گیری مدل ذهنی یک مدیر فوق الذکر را تشکیل می دهد، باور قدیمی و غلط برنده – بازنده است.

فراموش نکنید این کلیدی ترین موضوع، نکته و علت العلل است.

باور فوق می گوید، یا بهتر بگویم بصورت خودآگاه و ناخودآگاه بر انسان القاء می کند که در مقابل هر برنده ای باید یک بازنده وجود داشته باشد. پس برای اینکه حس برندگی کنیم باید بازنده مشخصی وجود داشته باشد. و فاجعه از همینجا شکل می گیرد.

در زیر به برخی باورهای بسیار ریشه ای و تعیین کننده که تمامی آنها منشعب از موضوع کلیدی برنده- بازنده می باشند و تقریباً تمامی افکار و رفتار فرد را می توان با آن توضیح داد، اشاره می نمایم:

ü      اگر افراد در آرامش باشند پس بیکارند و دارند توطئه ای علیه من طراحی می کنند.

ü      اگر افراد با هم خوب باشند، در حال تبانی علیه من هستند.

ü      اگر مستقیماً به من خبر ندهند، من بی خبر می مانم و شدیداً ضرر می کنم.

ü      النصر بالرعب. ( پیروزی در سایه ترس )

ü      پرسنل اگر بزرگ و مطرح و خوشنام شوند، تهدید به حساب می آیند لذا باید مدام تحقیر شوند.

ü      تفرقه بیانداز و حکومت کن.

البته بدیهی است که تمامی افرادی که این نکات را در پس ذهن خود دارند، از مطرح شدن آنها شدیداً خشمگین شده و منکر آن شده و اصلاً این مطالب را نادرست می انگارند، اما باید به یاد داشت که "انکار لزوماً دلیل بر فقدان نیست"

بسیار غیر منطقی خواهد بود چنانچه فکر کنیم فردی با مشخصات فوق مدیری خواهد بود که مجموعه تحت مدیریت خود را بهبود خواهد بخشید و آنرا بسوی بهره وری و کارآمد شدن هدایت خواهد نمود .

بطور مثال نمودار سازمانی علمی و منطقی را در کنار نمودار سازمانی واقعی که بر ذهن یک مدیر خصولتی حکمفرماست در زیر می آوریم.

 

تلخ بودن مهم نیست بلکه واقعی بودن مهم است و چه بسا واقعی بودن آن است که آنرا اینقدر برایمان تلخ و غیر قابل هضم می نماید.

حال بپردازیم به تبعات و مقتضیات چنین مدیریتی و سازمانی که ناگزیر از تأثیرپذیری و مطابعت است.

1.      در این سازمان افراد صادق، فکور و کارآمد البته به شرط وجود، سریعاً منزوی شده و محکوم به خروج هستند.

2.      در این سازمان افراد ناصادق، نادان و ناکارآمد بزودی سرآمد خواهند شد. زیرا :

2-1- مدیر خصولتی که توصیف آن در بالا شده است، برای آنکه هیچ تهدیدی حتی بالقوه ای از سوی هیچ یک از پرسنل وجود نداشته باشد، فقط باید این افراد را در سازمان خود نگهدارد.

2-2- این افراد هستند که از تنها توانایی خود که گل آلود کردن آب است باید بهره بجویند تا هم بماند و هم عزیز و عزیزتر شوند و ارتقا یابند. (از جمله این توانمندی ها عبارتند از دور زدن، پاپوش دوختن، توطئه چینی ، سخن چینی، دروغ پردازی، چندرویی، پرداختن مفصل به حاشیه در مقابل متن و ...)

3.      مدیر مربوطه خوب می داند که این افراد باید مدام تحقیر شوند و به همدیگر بدبین زیرا

3-1- در اینصورت با بدنبال عیب جویی بودن از دیگران و درشتنمایی آنها اخبار وسیع و سریعتر به سمع و نظر مدیر می رسد و آتش این نزاع دائماً شعله ور خواهد ماند.

3-2- اشتغال فوق (ردیف 3-1) بقدری موثرخواهد بود که دیگر افراد هرگز نتوانند بر علیه مدیر بی کفایت تبانی کنند.

3-3- سواری گرفتن از این افراد به مراتب راحت تر و سهل الوصول تر از هر حالتی است.

برای روشن تر شدن مطلب ذکر مثالی خالی از لطف نخواهد بود.

فرض کنید اقدامی ولو کوچک در جهت بهبودی ولو جزئی در این سازمان بخواهد انجام شود.

الف-  این بهبود هرگز به ذهن خود مدیر خصولتی نخواهد رسید زیرا بهبود به معنی تغییر (تغییر در وضعیت موجود) می باشد که نه تنها از نظر مدیر خصولتی لازم نیست بلکه هر تغییری به منزله انکار او و عقایدش قلمداد می گردد و لذا محکوم به فناست.

ب-  کسی در سازمان باقی نمانده که حتی توانایی فکری و نظری ارائه طرحی برای بهبود را داشته باشد.

پ-  اگر کسی هم باقی مانده باشد، احتمالاً به خوبی به حالت "الف" پی برده و طرح هر گونه بهبودی را نه تنها مفید فایده بلکه به ضرر خود خواهد دانست.

ت-  اگر کسی هم باقی مانده و احتمال "الف" را درک نکرده باشدو طرحی را ارائه نماید به یکی از سرنوشتهای زیر دچار خواهد شد :

ت-1-  در نطفه خفه می شود.

ت-2-  با استقبال ظاهری و انواع مکرها و کار شکنی ها عملی مواجه گردیده و هرگز به نتیجه ای نخواهد رسید، زیرا این طرح  می بایست توسط تعامل افرادی صورت گیرد که :

            ت-2-1- توان درک آنرا ندارند.

            ت-2-2- حال انجام آنرا ندارند.

            ت-2-3- بدون این کارها و زحمات و از سایر روشها به خواسته ها و منافع خود می رسند.

 

بنابراین تو خود حدیت مفصل بخوان از این مجمل.

 

---

مطلب‌های دیگر از همین نویسنده در سایت آینده‌نگری:

+ دمینگ و ما 

+ خودروسازان ایران، ویرانگرترین تهدید خودروسازی ایران 

+ تراژدی مدیریت خصولتی در ایران 

+ چالشهای یک مدیر درایران کنونی 

+ تراژدی کار و بهره وری در ایران 

+ خواستگاه نظری استبداد منطق ارسطوئی و تمامیت خواه ستیزی منطق فازی 

منبع:

نسخه‌ی چاپی ارسال اين مطلب به دوستان

---

[نظر دهید]    [تعداد نظرهای ثبت شده در پیوند با این مطلب: ] 

.

---