عصر سنت گریزی

اگر عضو یکی از شبکه‌های زیر هستید می‌توانید این مطلب را به شبکه‌ی خود ارسال کنید:

Twitter

Google

Yahoo

Delicious

بالاترین

دنباله

[2011-12-15]   [ چارلز هندی]

خلاصه کتاب توسط مصطفی عزیزی شمامی

 

طرح بحث:

صحبت درباره ی این بود که به زنان اجازه داده شود که کشیش شوند، یکی از حضار اظهار داشت: چرا نباید اجازه دهیم وضع موجود ادامه پیدا کند؟

اگر قرار است تغییری اتفاق بیفتاد بهتر است آهسته و پیوسته باشد تغییر پیوسته راحت است در چنین حالتی گذشته چراغ راه آینده است. اما گاهی تقارن شرایط به گونه ای است که مدافعان وضع موجود را به دردسر می اندازد مانند جنگ ها و پیشرفت های تکنولوژی یا تغییرات جمعیتی و تغییرات اقتصادی.

تغییر دیگر همان چیزی که قبلا بود نیست و حفظ وضع موجود دیگر به هیچ وجه بهترین راهی نیست که پیش روی ما قرار دارد. اگر خواهان بهره گیری بیشتر از فرصت و خطر کمتری باشیم لازم است تغییرات را بهتر درک کنیم. کسانی که علل تغییر را می فهمند در راه صیانت از خود یا مبارزه با آنچه اجتناب ناپذیر است نیروی کمتری تلف می کنند. کسانی که سمت و سوی تغییر را درک می کنند بهتر می توانند از این تغییرات به نفع خویش بهره برداری کنند و جامعه ای که از تغییر استقبال کند می تواند به جای اینکه صرفا در مقابل آن واکنش نشان دهد، آن را به خدمت بگیرد.

جرج برنارد شاو عقیده داشت که انسان معقول خود را با جهان منطبق می سازد در حالی که انسان غیر معقول سعی می کند جهان را بر خویش منطبق سازد.

ما در آستانه ورود به عصری نامعقول هستیم که در آن آینده به وسیله ما و برای ما شکل میگیرد زمانه پرداختن به تخیلات جسورانه و آنچه غیرمعقول است.

هدف این کتاب اشاعه درک صحیح تری از تغییراتی است که هم اکنون در اطراف ما اتفاق می افتد، تا بتوانیم در مقام افراد و اجتماع رنج کمتر و بهره بیشتری ببریم.

استدلال این کتاب بر سه فرض استوار است:

1- اینکه تغییرات با آنچه در گذشته اتفاق می افتاد متفاوتند آنها نا پیوسته اند.

2- اینکه تغییرات کوچک می تواند بزرگترین تفاوت ها را در زندگی ما بوجود آورند.

3- اینکه برخورد با تغییر ناپیوسته مستلزم اندیشه واژگون ناپیوسته است.

تغییرات با آنچه در گذشته بوده فرق می کند سرعت تغییرات افزایش یافته و در این حالت امکان پیش بینی و کنترل امور کمتر می شود و تغییر تدریجی ناگهان به تغییر ناپیوسته تبدیل می شود. تغییر ناپیوسته نه تنها فاجعه نیست بلکه بهترین راه پیشرفت برای جامعه ای است که دچار یکنواختی است.

قورباقه ای را در نظر بگیرید که در آب سرد قرار داده می شود و آب کم کم گرم می شود سرانجام قورباقه بدون آنکه از خود واکنشی را انجام دهد زنده زنده در آب می جوشد. اگر بخواهیم گرفتار سرنوشت قورباقه نشویم باید در جستجوی تغییر ناپیوسته باشیم و از آن استقبال کنیم. آیا برای اینکه به بازاندیشی برسیم همواره به تکانی دردناک نیاز داریم؟ آیا وقوع فاجعه ی تایتانیک ضروری است، تا کشتی ها مجبور شوند قایق های نجات کافی برای کلیه مسافران خود حمل کنند؟ چقدر انسان باید کشته شوند تا ما اتوموبیل های ایمن تر و کم قدرت تری بسازیم؟ تغییر ناپیوسته فرصت ها و نیز مشکلات را پیش روی ما قرار می دهد.

آغاز ها کوچک اند

ما در دو سطح زندگی می کنیم بکی رویدادهای مهمی که بنظر در آینده اتفاق می افتد و دیگری رویدادهای مهمی که در زندگی شخصی ما اتفاق می افتد این کتاب با این عقیده نوشته شده است که در زندگی غالبا این چیزهای کوچک اند که بیشترین و دیرپا ترین تغییر را ایجاد می کنند. بعنوان مثال دودکش بیش از هر جنگی باعث تغییر اجتماعی شده است. اگر دودکش نبود همه باید در یک مکان مرکزی کنار آتش در محوطه ای با سوراخی در سقف، تنگ یکدیگر می نشستند. دودکش با خوجی های جداگانه اش، این امکان را پدید آورد تا اتاق های متعددی در یک واحد مسکونی گرم شوند. مثال دیگر حرارت مرکزی است تلفن نیز در عصر ما از جمله پدیده هایی می باشد که معادل با دودکش است.

دودکش و تلفن هر دو نوعی تکنولوژی هستند که چکاننده ی بالقوه ناپیوستگی به شمار می روند واقعیت اقتصادی یکی دیگر است کشور ها بر اساس واقعیت نسبی یا زندگی می کنند یا میمیرند. مزیت نسبی به معنای چیزی که دیگران حاضرند بهای آن را بپردازند است خواه نفت باشد یا نیروی کار ارزان، خواه آفتاب طلایی باشد یا مغز متفکر.

تکنولوژی و اقتصاد آمیزه ای نیرومند بوجود می آورند و انواع تغییرات از این آمیزه نشات می گیرد، رسوم اجتماعی را دگرگون می سازند آنچه در روزگاران پیشین به لحاظ تکنولوژیکی و اقتصادی غیر ممکن بود ممکن و قابل قبول می شود.

واژگان منادیان تغییرات اجتماعی اند هنگامی که زبان ما تغییر می کند رفتارمان عقب نمی ماند. شوهران خانگی، خانواده های تک والدی، خانواده های دو درآمدی بدون فرزند، کاکنان درون خانه و.. از جمله واژگانی هستند که تا چند سال قبل شناخته شده نبودند.

فقط لحظه ای فکر کنید!

آنچه باعث این نا پیوستگی می شود ترکیب تکنولوژی و اقتصاد تغییر یابنده، بخصوص تکنولوژی اطلاعات و تکنولوژی زیستی و اقتصادیات همراه با آنهاست.

تکنولوژی اطلاعات قدرت پردازش کننده کامپیوتر را بار امواج کوتاه، ماهواره ها و کابل های فیبر نوری ترکیب می کند، و به جای حرکتی آرام و خزنده به آینده می جهد، تکنولوژی زیستی بعنوان یک صنعت و یک علم تاثیر خود را در زندگی روزمره ی انسان ها نشان می دهد.

گروهی از مدیران نیز برای سال 2000 فهرستی از امکانات و احتمالات زیر را تنظیم کرده بودند: تلفن های بی سیم نمره 2، آنتی کور های مونوکولونال، تولید خوک از طریق انتقال ژن، حوز های آب و...

این خود تکنولوژی نیست که اهمیت دارد بلکه تاثیر آن بر زندگی روزمره ما مهم است، اختراع فر های موج کوتاه موجب شد که تهیه غذا از منزل به کارخانه های خودکار منتقل شود و لذا تهیه غذا در منزل از فعالیتی ضروری به اقدامی انتخابی تبدیل شد. از آنجا که هر یک از اعضای خانواده می توانند هر زمانی که خواستند غذای خود را منفردا گرم کنند عادات درون منازل تغییر خواهد کرد. این انتخاب ماست که تعیین می کند این تحولات نتایج خوب به بار آورند یا زیانبارند. تکنولوژی به خودی خود خنثی است این ما هستیم که می توانیم به زندگی خویش غنی ببخشیم یا اجازه دهیم هر چیز معنا داری از بین برود، آنچه نمی توانیم انجام دهیم این است که وانمود کنیم که هیچ اتفاقی نیفتاده است.

واژگون اندیشیدن

تغییر ناپیوسته مستلزم اندیشیدن ناپیوسته است. شیوه های انجام امور بصورت متفاوت با گذشته مستلزم نگاهی تازه به همه چیز است. اندیشه واژگون ناپیوسته هیچ گاه مورد پسند حامیان پیوستگی و حفظ وضع موجود نبوده است کپرنیک ، گالیله و حضرت مسیح نمونه های برجسته اندیشه ی واژگون هستند که رنج های زیادی کشیده اند اما اندیشه های آنان زنده است و نیرو ها وامکانات تازه ای را آزاد می کنند. انسان های صاحب نفوذ در صد سال گذشته هیتلر ، استالین و چرچیل نبوده اند بلکه فروید، مارکس و انشتین بوده اند که شیوه تفکر ما را تغییر داده اند.

تفکر خلاق و واژگون می تواند نیرو های تازه ای را آزاد کند و نیازی نیست سودای بزرگی انشتین و تفکر فراگیر مارکس را در سر پروراند. در این تفکر آشپزی نیز می تواند یک فعالیت خلاق باشد. تفکر واژگون هیچ چیز را تغییر نمی دهد به جز تفکر ما، که همین تغییر می تواند همه چیز را به کلی متفاوت سازد.

-تفکر واژگون از شخص دعوت می کند مسائل نامحتمل را در نظر بگیرد، در زمانه ی ناپیوستگی هیچ امکانی را نباید از نظر دور داشت.

-تفکر واژگون ایجاب می کند که اندیشیدن درباره ی شاغلان و اشتغال را کنار بگزاریم.

- تفکر واژگون گویای این است که همه کس را در رفاه قرار دهیم به این معنا که هر کسی از نوعی امتیاز اجتماعی اولیه استفاده کند که با افزایش درآمد شخص بتدریج کاهش میابد.

و بسیاری از ایده های دیگر که در نگاه اول مضحک به نظر می رسند. زمان، زمانه ی خیال اندیشی های تازه است اندیشیدن به پنجره هایی که گشوده می شوند حتی اگر بعضی درها بسته شوند.

عده ای از مردم نمی خواهند به حرکت ادامه دهند برای آنها تغییر به معنای قربانی کردن همه چیز است حتی اگر آن چیز های آشنا ناخوشایند و وضعیت جدید بهتر باشد. ایستادن دیگر یک انتخاب نیست زیرا زمین در زیر پای آنها حرکت می کند، تغییر ضروری است و از طریق تغییر است که یاد می گیریم رشد کنیم هرچند این رشد همیشه بدون درد صورت نمی گیرد. این کتاب به مردم کمک می کند که متفاوت بنگرند، شروع به تفکری سنت گریز نمایند و سعی کنند دنیای خود را بدان گونه که فکر می کنند شکل دهند.

ارقام

در آغاز قران 21 در دنیای صنعتی فقط کمتر از نیمی از نیروی کار در سازمانها بصورت تمام وقت خواهند بود این گروه یک اقلیت را تشکیل می دهند البته نیم دیگر بیکار نخواهند بود بلکه بصورت مستقل و پاره وقت خواهند بود. هنگامی که کمتر از نیمی از نیروی کار موجود به کارهای تمام وقت مناسب اشتغال دارند فکر کردن به یک شغل تمام وقت بعنوان هنجار دیگر معنایی ندارد تغییر پیوسته به تغییر ناپیوسته تبدیل خواهد شد و دلیل این تغییر سازمان شبدری می باشد.

هشدار دیگر اینکه 70 درصد از مشاغل بیشتر به مهارت های فکری نیاز دارند تا یدی، که البته این برآوردی کمتر از واقع می باشد و نیمی از این مشاغل برای اینکه درست انجام گیرند مستلزم طی کردن دوره های آموزش های عالی می باشند اما روند ورود به دانشگاه ها کمتر از آنچیزی است که باید باشد و این جدای از کیفیت است این وضعیت نیز نوعی ناپیوستگی نامرعی است.

سازمانهای آینده از صنایع تولیدی کاربر دور شده و به سمت سازمانهای مبتنی به دانش حرکت می کنند پایان صنایع تولیدی کاربر مارا در مقابل سازمانهایی قرار می دهد که ارزش افزوده ی خود را نه با استفاده از نیروی عضلانی بلکه از راه دانش و خلاقیتی که عرضه می کنند بدست می آورند.

حتی کشاورزی و ساختمان که از قدیمی ترین حرفه ها محسوب می شوند به جای سرمایه گذاری در کار یدی، در حوزه دانش ماشین های هوشمند سرمایه گذاری کرده اند. نتیجه این وضع نتنها تقاضا برای افراد متفاوت، بلکه پیدایش سازمانهای متفاوت را موجب می شود. آندسته از افرادی که فاقد مهارت های مغزی برای کار در سازمان های مبتنی بر دانش هستند در بخش خدمات (خرده فروشی، حمل و نقل، نظافت، تدارکات و...) جای می گیرند همان 30 درصد باقیمانده این تغییرات غیر قابل بازگشت اند.

نظریه

زمان تغییر می کند و ما باید همراه آن تغییر کنیم اما چگونه؟ تغییر نباید از طریق بحران و فاجعه تحمیل شود ما خود می توانیم به استقبال آن برویم. اگر تغییر آن طور که من استدلال کردم صرفا واژه ی دیگری برای یادگیری باشد پس نظریه ای یادگیری نیز باید نظریه های تغییر باشند آنها که همواره در حال یادگیری هستند می توانند بر امواج تغییر سوار شوند و دنیای تغییر یابنده را سرشار از فرصتهای تازه ببینند نه فجایعی که انتظار آنها را می کشد. اگر خواهان تغییر هستید سعی کنید بیاموزید.یادگیری که در مدرسه صورت می گیرد یادگیری نیست بلکه اننقال است. یادگیری واقعی چیزی در حدود پاسخگویی به یک پرسش یا حل یک مساله است. (من کی هستم؟ این دستگاه چگونه کار می کند؟) این پرسشها از مسائل بسیار عمده تا مسائل جزئی را شامل می شوند. بهترین شیوه آن است که به یادگیری به مثابه چرخی که به چهار قسمت تقسیم شده بیندیشیم: 1- پرسش ها 2- نظریه ها 3- آزمون ها و 4- تاملات.

مجموعه پرسشی که پاسخ مطلوب خود را دریافت کرده، آزمون شده و درباره آن تامل شده به یک مجموعه پرسش دیگر منتهی می شود. چرخ یادگیری با سوالی که مربوط به ماست آغاز می شود در غیر این صورت چرخ را تا مرحله آخر که تامل است به حرکت در نخواهیم آورد. به حرکت درآوردن این چرخ دشوار است ولی برای بعضی ها هیچ وقت آغاز نمی شود، آنها نه سوالی دارند و نه در پی پاسخی هستند، آدم های راضی یا کودن، بسته به اینکه از چه دیدی نگاه کنیم داوطلبانی که یاد نمیگیرند یا تغییر نمی کنند.

عده ای در مرحله پرسش، عده ای دیگر در مرحله نظریه، عده ای در مرحله آزمودن و عده ای دیگر در مرحله تامل زمین گیر می شوند و این چرخه را کامل نمی کنند. به حرکت در آوردن چرخ یادگیری کار دشواری است اغلب ما بیشتر اوقات موفق نمی شویم و در یکی از این بخشهای چرخ یادگیری زمین گیر می شویم اما خوشبختانه روان کننده های وجود دارد که این کار را آسان می کنند.

1- خود خواهی مناسب: منظور خود شیفتگی نیست کسانی بهتر و بیشتر یاد می گیرند که حائز شرایط زیر باشند.

الف)مسئولیت خود و آینده خویش را بپذیرند.

ب)نسبت به آینده خود دیدگاهی روشن دارند.

پ)اطمینان حاصل کنند که به آن خواهند رسید.

ت)باور داشته باشند که می توانند. ( به خود اعتماد داشتن)

2- راهی برای قالب ریزی دوباره

توانایی دیدن چیزها، مسائل، موقعیت ها یا مردم به شیوه ای دیگر، نگاه کردن به آنها به مثابه فرصت نه دشواری.افراد نیاز دارند به مجموعه قابلیت های خود نگاه کنند و دریابند آنچه در یک موقعیت زیان محسوب می شود در موقعیت دیگر می تواند دارایی محسوب شود.

3- قابلیت منفی

گیتس چنین تعریف می کند: هنگامی که شخص قادر باشد در عدم قطعیت، رمز و راز و تردید باقی بماند.

یعنی توانایی زندگی کردن با اشتباهات و شکست ها بدون افسردگی و ناامیدی. کار فرمایان موفق به ازای هر پیروزی 9بار شکست میخورند شما فقط موفقیت ها را می شنوید شکست ها بر موجودی تجربه افزوده می شود.

موانع تغییر

اما بر سر راه یادگیری موانع نیز وجود دارد:

1-سندروم آنها

یک روز جلوی اتاق مدیر پرسنلی شرکت چند ملیتی در دوران جوانی خود انتظار می کشیدم، یک اسکاتلندی پیر که مشاور خردمندی بود از کنارم گذشت پرسید پسر جان منتظر چه هستی؟

گفتم: منتظرم ببینم آنها چه نقشه ای برایم می کشند. گفت: گفت پسرم روی خودت سرمایه گذاری کن منتظر آنها نشو، اگر تو این کار را نکنی، آنها ذچرا باید این کار را بکنند؟

بسیار کسانی هستند که آینده و پرسش های خود را به نوعی (آنهای) مرموز حواله می دهند.

2-بیهودگی / تحقیر

یادگیری با باور شخص به خودش آغاز می شود این باور در همه ما شکننده است و به آسانی خرد می شود. در نخستین روزهای کارم در مالزی در آن شرکت بزرگ به نظرم رسید که در این سازمان نوعی فقدان کارایی آشکار وجود دارد، راه حل بهتری پیدا کردم و برای مدیر عملیات ارسال کردم و نتظر تشویق شدم، واکنش او چنین بود: پرسید چند وقت اینجا کار می کنی؟ گفتم شش ماه. پرسید: چند وقت این شرکت کار خود را در اینجا با موفقیت انجام می دهد؟

گفتم فکر کنم حدود پنجاه سال. گفت: دقیقا 54 سال و شما فکر می کنید در طول شش ماه بهتر از بقیه پیشینیان ما می دانید؟ من طی 3 سال دیگر سوالی نکردم و پیشنهادی ندادم زنگی اجتماعی رونق گرفت اما از یادگیری رشد و تغییر بازماندم.

اعتماد نداشتن به خود زیان آور است افراد حقیری که به خود شک دارند شاید پرسش هایی را مطرح کنند اما برای دریافت پاسخ اقدام عملی و اصرار چندانی ندارند.

3-سرقت مقاصد

لازمه ی تغییر و یادگیری داشتن هدف و مقصد است و اگر این هدف جایگزین بشود یا از بین برود ما انگیزه خود را برای یادگیری و تغییر از دست خواهیم داد. این وسوسه وجود دارد که هدف های خود را بر دیگران بخصوص کودکان یا زیر دستان اعمال کنیم و یا جامعه اولویت های خود را بر همه تحمیل کند اما در این صورت هدف های جامعه با هدف های دیگران منطبق نیست. شاید بتوانیم راه خود را پیدا کنیم اما به آنها چیزی یاد نخواهیم داد. شاید آنها اطاعت کنند اما تغییر نخواهند کرد ما هدفهای آنها را با هدفهای خودمان پیش برده ایم به این ترتیب هدفهای آنها را دزدیده ایم.

4-فقدان بخشش

من از یک آمریکایی پرسیدم راز موفقیت آشکار سیاست توسعه شرکت شما چیست؟ او مستقیم در چشمان من نگاه کرد و گفت: بخشش. ما برای آنها شغل و مسولیت های عمده واگذار می کنیم آنها به ناگزیر اشتباه می کنند ما نمی توانیم آنها را همیشه کنترل کنیم خواهان این کار هم نیستیم آنها یاد می گیرند ما می بخشیم و آنها دیگر اشتباه نمی کنند.

دشوار تر از بخشیدن دیگران بخشیدن خود است این موضوع یکی از موانع واقعی تغییر است. اگر خواهان تغییر باشیم باید یادگیری را از خود آغاز کنیم روان کننده ها این کار را آسانتر می کنند بدنیا وارد شوید نترسید که مبادا دچار اشتباه شوید.

بخش: دوم کار

سازمانهای شبدری

شبدر نشان ملي ايرلند و گياه كوچكي است كه به هريك از ساقه هايش سه برگ چسبيده است. من آن را بــــه گونه اي نمادين به كار مي گيرم تا اين نكته را روشن سازم كه سازمان امروزي از سه گروه مختلف مردم تشكيل شده است، گروههايي كه انتظارات متفاوتي دارند و شيوه مديريت بر آنها فرق مي كند. اكنون بجاي يك نيروي كار، سه نيروي كار وجود دارد كه ميزان تعهد هريك به سازمان متفاوت است.

۱- هسته حرفه اى و متخصص ( Professional Core ) :

نخستين برگ شبدر كاركنان اصلی سازمان هستند که هسته متخصص نامیده می شوند زیرا آنها افرادی باصلاحيت، حرفه اى و با تخصص هاى بالا در زمينه فنى و دانش مديريت هستند. اين گروه اشخاص با در اختيار داشتن اطلاعات حساس و دانش خاصى كه سازمان را از رقباى آن متمايز مى سازد، براي سازمان ضروري اند و ركن اصلى سازمان مى باشند. اگر آنها را از دست بدهيد سازمان را از دست داده ايد. آنها خود را به نوعي شريك شركت مي دانند و مي خواهنـد به آنها به چشم یک همكار نگاه كنند نه زيردست. از اینرو نمي توان به آنها امر و نهي كرد و گفت چه كار بكنند. جايگزينى اين افراد تقريبا غير ممكن است و معمولا سازمانها به اين اعضاى خود حقوق و مزاياى چشمگيرى مى پردازند.

۲- مقاطعه كارى و پيمانكارى ها ( Subcontracting ):

دومین برگ شبدر پيمانكاران ( شرکتهایی ) هستند كه با سازمان قرارداد مي بنـدند و در ازای دریافت حق الزحمه بسیاری از کارها و خدمات سازمان را انجام می دهند. سازمان شبدري اگر خرد بر آن حاكم باشد براي كارهاي خسته كننده قرارداد مي بندد و در ازاي اخذ نتيجه، حق الزحمه مي پردازد. يعني كار به كساني واگذار مي شود كه در آن به نوعي تخصص رسيده اند و به لحاظ نظري بايد بتوانند آن را بهتر و با هزينه اي كمتر انجام دهند.

۳- تأمين نيرو از خارج ( Out - Sourcing ):

سومين برگ شبدر، نيروي كار انعطاف پذير شامل نيروهاى قراردادى، پاره وقتها، نيمه وقتها، كارگران موقتى و فصلى و همه كسانى كه به صورت پروژه اى براى سازمان كار مى كنند، هستند كه در دورانهـاي اوج كار براي رفع نياز سازمان استفاده مي شوند. نيروي كار انعطاف پذير هيچ گاه تعهد يا بلندپروازي كاركنان هسته اي را نخواهند داشت. آنها خواهان دريافت حقوق و برخورداري از شرايطي آبرومندانه و برخورد مناسب و همراهاني خوب هستند.

4- برگ چهارم

یک مقوله دیگر از پیمانکاران دست دوم وجود دارد و آن تجربه ی فزاینده ی بهره گیری از مشتری برای انجام کارهای خویش است. از آنجا که مشتریان پولی دریافت نمی کنند این برگ چهارم نمی تواند بعنوان بخشی از ساختار رسمی شبدر وجود داشته باشد اما با وجود این، کاملا واقعی است. در فروشگاهها، سوپر مارکت ها و.. عبارت (بخودتان کمک کنید) شیوه ای زیرکانه ای از صرفه جویی از نیروی کار، تحت عنوان ارجحیت قائل شدن برای علایق مشتری تبدیل شده است.

سازمان فدرال

در کنار شکل گیری سازمان شبدری ، می توانیم تحول تدریجی سازمان فدرال را نیز تشخیص دهیم. فدرالیسم به این معناست که تعدادی گروه منفرد زیر پرچمی واحد جمع شوند و تا اندازه ای هویت مشترک داشته باشند. فدرالیسم و تمرکز زدایی باهم متفاوتند. تمرکز زدایی به این مفهوم است که مرکز، انجام کارها یا وظایفی را به بخش های دور افتاده محول میکند در حالی که کنترل کلی را در دست دارد ابتکار عمل و هدایت امور را در دست دارد.

در یک سازمان غیر متمرکز، مرکز کاری انجام نمی دهد بلکه اطمینان حاصل می کند که از نحوه ی انجام کارها آگاهی دارد. اما فدرال فرق می کند. گروه ها تشکیل دهنده اصلی محسوب می شوند و به این دلیل گرد هم می آیند که بعضی کارها را مشترکاً بهتر انجام نمایند قدرت خود را از گروههای دور دست می گیرد و نوعی نمایندگی معکوس وجود دارد بنا براین مرکز به هماهنگی، مشاوره، اعمال نفوذ و پیشنهاد می پردازد تا آنکه به هدایت یا کنترل مستقیم اقدام کند سوئیس یک نمونه خوب از اصل فدرال در عمل است.

اینکه شرکت ها پرداختن به تفکر استراتژیک را در حد اجزای منفرد تشکیل دهنده ی خود بسط داده باشند، باید گفت که فدرالیسم شرکتی را غلط درک کرده اند.اتخاذ چنین رویه ای شبیه به آن است که ایالات متحده به ایالت های خود اجازه دهد در مورد مسائل دفاعی خود تصمیم بگیرند در این صورت هیچ کس نخواهد بود که از ایالات متحده دفاع کند.گرفتن تصمیم های بزرگ در قالب استراتژی های جهانی فقط کار مرکز است. به هر حال در یک سازمان فدرال، مرکز کنترل کامل را در دست ندارد. به لحاظ منطق آسان است که فکر کنیم تصمیم گیری های بلند مدت در مرکز اتخاذ شود و اجرای آنها به بخش ها محول می گردد. اما این رنگ و بوی زبان مهندسی و کهنه مدیریت را دارد. همه این مسائل مستلزم داشتن تصور جدیدی از سازمان است. تصوری که در آن مرکز قلب امور است نه صرفا واژه ای مودبانه برای راس سازمان.

تفویض اختیار

تفویض اختیار به معنای واگذار کردن قدرت است هیچ کس در سازمان ها این کار را با اشتیاق انجام نمی دهد. اما سازمان فدرال فقط در صورتی کار خواهد کرد که افراد شاغل در مرکز نه تنها مجبور باشند بخشی از قدرت خود را واگذار نمایند بلکه خواهان انجام این کار باشند. زیرا فقط در این صورت است که می توانند به تصمیم گیران جدید اعتماد کنند و فقط در این صورت است که قادر خواهند بود کار کنند.

اشتباهات جزء لاینفکی از اعتماد و تفویض اختیار در سازمانها می باشد. در سازمانهای خوب، اشتباهات نادرند زیرا افراد خوبند، آنها به این دلیل خوبند که می دانند که مسولیت های بزرگ، از جمله فرصت اشتباه کردن را به آنها داده خواهد شد.

دونات معکوس

یک تمثیل دیگر دونات معکوس می باشد دونات نوعی شیرینی گرد که وسط آن سوراخ می باشد است چیزی که مد نظر ماست یک دونات معکوس است سوراخ وسط پر و فضای خالی در اطراف قرار دارد. در واقع این قیاس یک شغل است. بخشی از شغل به روشنی تعریف مي شود و چنانچه اینکار صورت نگیرد آشکارا ناموفق محسوب می شوید. این قسمت همان قلب یا هسته دونات است این وظایف ممکن است در قالب یک دستورالعمل شغلی تدوین شده باشد یا در تدوین هدفها مشخص شده باشد. در هر شغلی با هر درجه اهمیتی از صاحب سمت انتظار می رود نه تنها همه کارهایی که خواسته شده انجام دهد بلکه بنوعی سطح کار را نیز ارتقا دهد. فرق داشته باشد ابتکار مناسب از خود نشان دهد به سمت فضای خالی دونات حرکت کند و شروع به پر کردن آن نماید. سازمان های فدرال به دونات های بزرگ نیاز دارند خواه این دونات ها گروهی باشند یا منفرد.

زنجیره ی افقی

یک سازمان به چند رهبر نیاز دارد؟ سازمان های فدرال سازمان هایی تخت هستند هسته های بخش های آن فقط چهار یا پنج سطح خواهند داشت. در هسته شبدر، موفقیت نباید و نمی تواند به معنای ترفیع باشد زیرا در آنجا لایه های متعدد وجود ندارد.هیچ رب النوعی فراتر از همکار ارشد وجود ندارد و او نیز احتمالا دهه چهل سالگی را می گذراند.

سازمان های سه آی

در گذشته ثروت مبتنی بر مالکیت زمین بود و سپس در سالهای اخیر بر ظرفیت تولیدی مصنوعات استوار شده است. اما امروزه بیش از یش متکی بر دانش و توانایی بهره گیری از آن است. فرمول جدید کارایی و موفقیت به شرح زیر است: i³=Av که در آن i عبارت اند از هوش (intelligence)، اطلاعات (information)، ایده (idea) و Av به معنای ارزش افزوده (added value) بصورت نقدی یا جنسی می باشد.

در یک جامعه اطلاعاتی رقابتی مغز به تنهایی کافی نیست و کسانی که در پی تولید ارزش از طریق دانش هستند به اطلاعات خوبی نیاز دارند که با آن کار کنند و ایده هایی که در ذهن بپرورانند.

سازمان های خردمند برای اینکه دانش را به ارزش افزوده تبدیل کنند از ماشین های هوشمند و افراد هوشمند که با آنها کار می کنند استفاده می کنند در حال حاضر سازمان ها به کرات از دارایی فکری خود صحبت می کنند.

سازمانهای جدید به چه چیزی نیاز خواهند داشت:

1- کیفیت به اسم رمز جدید سازمانها تبدیل شده است.

2- عصر ماشین های هوشمند رسیده کامپیوتر در کار سازمانها انقلابی ایجاد کرده و این روند ادامه دارد.

3- ماشین های هوشمند به افراد هوشمندی نیاز دارند تا با آنها کار کنند.

به هر حال واقعیت سخت زندگی اقتصادی ایجاب می کند که سازمان ها:

- اگر بخواهند کارایی داشته باشند به طور فزاینده ای در زمینه ی ماشین های هوشمند سرمایه گذاری کنند.

- به منظور بهره برداری از این ماشین ها، بیش از پیش از افراد ماهر و متفکر استفاده کنند.

- به این افراد حقوق بیشتری بپردازند و در صورت امکان تعداد کمتری از آنها در اختیار داشته باشند.

در سازمان های جدید واژه مدیر بتدریج از بین می رود افراد مدیر نیستند بلکه رهبران تیم هماهنگ کننده یا بطور کلی مجریان هستند. نکته ای که در سازمان های جدید وجود دارد این است که از کلیه افرادی که در هسته به کار اشتغال دارند انتظار می رود علاوه بر مهارت فنی از مهارت های انسانی و مفهومی نیز برخوردار باشند.

فرهنگ توافق

افراد هوشمند ترجیح می دهند بجای اطاعت کردن، موافقت کنند سازمان های جدید به مانند دانشگاه خواهند بود. افراد و گروه ها دونات های بزرگی را در اختیار خواهند داشت که قسمت وسیعی از آنها در محدوده تشخیص خودشان قرار دارد و هر کس بر مبنای عملکرد خود داوری می شود.

زیستن

چنانچه سازمان ها تغییر کنند آیا مشکلی در زندگی افراد پیش خواهد آمد؟

شاید فکر کنید این مساله فقط برای کسانی که در آنها کار می کنند اهمیت دارد اما چنین برداشتی درست نیست هنگامی که کار به خارج از سازمان حرکت می کند بر همه ما که در خارج از سازمان قرار داریم اثر می گذارد.

- مشاغل معادل نیمی از ساعات کار در مقایسه با گذشته را به خود اختصاص می دهند.

- سازمان ها به نیمی از افراد دو برابر حقوق پرداخت می کنند.

- آنها دو برابر سخت تر کار می کنند.

- و سه برابر بیشتر تولید می کنند.

آیا باید نگران این موضوع باشیم؟

اگر این طور باشد چشم انداز نگران کننده ای خواهیم داشت ثروتمندان جدید وقت یا توان لازم برای بهره گیری از ثروت خود را نخواهند داشت و در مقابل افراد تنبلی که فقیرند در مقابل هم قرار می گیرند.

دنیایی که می تواند باشد.

اگر در وحله اول تعریف مجددی از کار ارائه دهیم که به هیچ وجه صرفا به معنای شغل نباشد می توانیم این ساعت های غیر معمول را از توده ی کارکنانی ناخواسته، به یک منبع جدید و عظیم تبدیل کنیم. علت نگرانی که ذکر شد آن است که کار فقط به شغل بوده؛ به منظور اختراع دوباره کار و شاید تبدیل آن به بهترین واژه سه حرفی موجود، قدری تفکر واژگون نیاز است.

مجموعه کاری

برای اختراع مجدد کار در مفهوم کامل آن به یک واژه دیگر نیازمندیم این واژه می تواند مجموعه ها باشد. یک مجموعه اقلام مختلفی را تشکیل می دهد که مضمون واحدی دارند این کل بزرگتر از اجزای تشکیل دهنده آن است.

یک مجموعه کاری از پنج مقوله اصلی تشکیل شده

-کارمزدی: پرداخت پول در ازای وقتی که در اختیار گذاشته می شود صورت می گیرد/ مستخدمان به کارمزدی می پردازند.

-کار حق الزحمه ای: پرداخت پول در ازای نتیجه ای که بدست می آید انجام می گیرد/ متخصصان استاد کاران و صاحبان مشاغل آزاد در ازای دریافت حق الزحمه کار می کنند. (به موازات حرکت کار به خارج از سازمان کار حق الزحمه ای افزایش پیدا می کند.

-کار خانگی: شامل کلیه کار هایست که در خانه انجام می گیرد. پخت و پز نظافت رسیدگی به امور بچه، نجاری و...

-کار افتخاری: کاری که به رایگان و خارج از خانه انجام می گیرد. کار برای سازمان های خیریه، محلی و...

-کار مطالعاتی: کار مطالعاتی چنانچه جدی و غیر سرسری باشد نوعی کار محسوب می شود. کارآموزی برای یاد گرفتن یک رشته، کسب نوعی مهارت و...

در گذشته اغلب ما، دست کم مردان در مجموعه کاری خود فقط یک قلم کار داشته ایم این یک قلم شغل ما بود چنانچه به این رویه فکر کنیم متوجه می شویم استراتژی خطرناکی است.این رویه از هم اکنون در حال تغییر است.

پول از کجا می آید؟

از مجموعه ای از چیزها، افراد مجموعه ای به پول مجموعه ای فکر می کنند نه پولی که از حقوق بدست می آید. بخشی از محل دریافت مستمری، بخشی از یک کار پاره وقت، مبلغی از دریافت حق الزحمه یا چیزهای قابل فروش زندگی خود را نه بر اساس حقوق بلکه بر اساس پول نقد اداره می کنند.

اختراع دوباه آموزش

اگر تغییر همان یادگیری است و سازمان های کار آمد به افراد هوشمند هر چه بیشتر نیاز دارند و مردم نیاز دارند که بخش طولانی تری از عمر خود را با خود کفایی بیشتر بگذرانند آموزش باید به مهم ترین سرمایه گذاری تبدیل شود. اما این آموزش آنچیزی نیست که قبلا از آموزش فهمیده ایم آموزش باید دوباره اختراع شود، مدارس به طراحی مجدد نیاز دارند زیرا در مقابل اصول شبدری و فدرالیسم ایمن نیستند. و این مستلزم نوعی تفکر واژگون، ابتکارات دولت و مصمم بودن سازمان هاست.

مدرسه شبدری

واژگون اندیشیدن و تبدیل کردن مدرسه به یک شبدر با یک فعالیت هسته ای و انجام کلیه کار های دیگر از طریق عقد قرارداد یا نیروی کار پاره وقت و انعطاف پذیر می تواند راهی برای آموزش جامع باشد.

فعالیت هسته ای در وهله ی اول باید نوعی مدیریت آموزشی باشد که برای هر دانش آموز یک برنامه آموزشی مناسب طراحی می کند و ترتیب آن را بدهد. یک برنامه هسته ای باید همچنان بوسیله مدرسه آموزش داده شود اما برای فعالیت دیگری خارج از این هسته، با تامین کنندگان مستقل یعنی مدارس کوچک قرارداد منعقد می گردد. در این صورت یک سری مدارس مستقل هنر، زبان، ریاضیات و... خواهیم داشت. حق الزحمه این مدارس مستقل بر اساس یک حداقل توافق شده توسط مدارس هسته ای پرداخت می شود.

دانش آموزان اغلب اوقات در مدارس مستقل خواهند بود دانش آموزی که در زمینه ای با استعداد است می تواند بدون توجه به سن خود پیشرفت کند هر چند گروه های اصلی در مدارس هسته ای همچنان سنی خواهند بود. هر دانش آموز می تواند دونات معکوس خود را داشته باشد.

انواع هوش

جامعه امروز افراد را در اواخر دوره نوجوانی غربال می کند افراد باهوش ادامه تحصیل می دهند و صلاحیت بیشتری کسب می کنند و بقیه به امان خدا رها می شوند آن هم با یک غربال، غربال موفقیت در امتحانات. تفکر واژگون این برخورد را بی معنی می داند هوش انواع مختلفی دارد. گاردنر طبقه بندی ای از انواع هوش دارد:(1- هوش کلامی 2-هوش ریاضی 3-هوش فضایی 4-هوش بدنی- جنبشی 5- هوش موسیقی 6- هوش میان فردی 7- هوش درون فردی 8- هوش طبیعی)1- هوش تحليلي (Analytical Intelligence )؛ 2- هوش انگاره‌اي يا الگويي(Pattern Intelligence)؛ كه با توانايي انسان در ديدن انگاره‌ها در مسايل و خلق انگاره‌ها مربوط مي‌شود (رياضي‌دانان، هنرمندان و برنامه‌ريزان رايانه از درجه بالايي از اين هوش برخوردارند)؛ 3- هوش موسيقيايي (Musical Intelligence )؛4- هوش بدني(Physical Intelligence)(ستاره‌هاي ورزشي نمونه‌هاي بارز واجدين اين هوش هستند)؛ 5- هوش عملي (Practical Intelligence)(مهندسين خلاق)؛ 6- هوش درون شخصي (Interpersonal Intelligence ) ، هوش افرادي كه مي‌توانند با احساسات خود و احساسات ديگران ارتباط برقرار كنند؛ 7- هوش ميان شخصي (Intrapersonal Intelligence ) ا ين هوش به توانايي آدميان در ايجاد ارتباط با ديگران و انجام امور از طريق مشاركت مربوط مي‌شود.

اگر در میانسالی بکسانی نگاه کنیم که خوشبخت هستند متوجه می شویم که آنها دریافته اند در چه زمینه ای با استعداد هستند.

سازمان یادگیری

سازمان یادگیری اصطلاحی است که در حال حاضر متداول است معنی آن روشن نیست اما به روشنی می توان گفت که ارزش دارد که برای تحقق آن تلاش شود. سازمان یادگیری می تواند به دو معنی باشد. سازمانی که یاد می گیرد یا سازمانی که مستخدمان خود را به یادگیری تشویق می کند.

طرح پرسش و آزمون نظریه ها

چرخ یادگیری را نمی توان به تصادف، یا فکر مقام ریاست در وان حمام گذاشت. اگر سازمان بخواهد یاد بگیرد باید آن را سازماندهی کند باید زمان و فضای لازم را برای مدیران اختصاص دهد تا به طرح سوال و یادگیری بپردازند. سازمان یادگیری سازمانی است که با خود خواهی مناسب، که مرتبا جهان و سهم خود در آن را مجدداً قالب ریزی می کند و همچنین قابلیت منفی، چرخ یادگیری را به حرکت در می آورد.

یک جامعه واژگون

گاهی اوقات ایستادن در مقابل حادثه ای که در حال وقوع است فایده ی چندانی ندارد. غالباً بهتر آن است که به امر ناگزیر گردن نهاد و آن را به خدمت خویش گرفت. اگر کار بخش اعظم زندگی ما را از بنیان دگرگون می سازد به ناگزیر بر حکومت و جامعه نیز تاثیر خوهد گذاشت.

دولت ها ناگزیرند که بطور فزاینده ای خود را با تغییرات همراه سازند زمانه ی تغییر ناپیسته به نوعی تفکر واژگون نیاز دارد. در این مسیر شبدرها و فدراسیون های حکومتی بوجود خواهند آمد و تغییرات به پیش می روند آنچه که مهم است تفکر واژگون است اینکه در مقابل ایده های جدید بگوییم «چرا نه؟» نه اینکه سد راه آن شویم و بگوییم چرا؟

سخن آخر

دنیایی که من نضج گیری آن را مشاهده می کنم با سازمان های انعطاف پذیرترش، تهدیدات و خطرات فراوانی را بهمراه دارد اما به افراد بیشتری اجازه خواهد داد که در سنین بسیار پایین تری از زندگی از تظاهر بپرهیزند. اگر این طور باشد عصر سنت گریزی به عصر عظمت تبدیل خواهد شد.

---

مطلب‌های دیگر از همین نویسنده در سایت آینده‌نگری:

+ خدایان مدیریت 

+ تغییرات با آنچه در گذشته بوده فرق می کند 

+ عصر سنت گریزی  

+ پیل و پشه 

+ روح تشنه 

+ وضعیت کار در قرن 21  

منبع: 140

نسخه‌ی چاپی ارسال اين مطلب به دوستان

---

[نظر دهید]    [تعداد نظرهای ثبت شده در پیوند با این مطلب: ] 

.

---